Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w art. 94 indeks 3 Kodeksu Pracy. Z treści przywołanego przepisu wynika, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Zachowania te muszą u pracownika wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Określone przesłanki muszą jednak w danym przypadku wystąpić łącznie.
Pojęcie mobbingu bywa często trudne do odróżnienia w momencie kiedy, zaczynamy mówić o dyskryminacji. Granica pomiędzy tymi pojęciami, jest często trudna do ustalenia. Dyskryminacją jest działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia a także niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Dyskryminacja może także przybrać formę dyskryminacji ze względu na płeć – jest to zachowanie polegające na niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika. W przypadku dyskryminacji mamy do czynienia z celowym i kierunkowym działaniem.
Cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest przede wszystkim ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego odziaływania sprawcy mobbingu na pracownika – co jednoznacznie wyłącza zachowania jednorazowe i incydentalne. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 roku sygn. akt: I PK 176/06 stwierdził, że „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 indeks 3 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.”.
Art. 94 indeks 3 KP, w swojej treści nie definiuje osoby, która może dopuścić się mobbingu. W związku z tym sprawcą mobbingu może być zarówno sam pracodawca jak i przełożeni pracownika lub inni pracownicy. Wskazany artykuł zapewnia ochronę pracownikom niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska.
Komentowany artykuł jest w pewnym sensie wzorowany na art. 444 KC oraz art. 445 KC. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Tak zwana „suma odpowiednia” jest pojęciem niedookreślonym – oznacza to, że zadośćuczynienie ma charakter kompensacyjny, tym samym kwota przyznana nie może mieć charakteru symbolicznego. Odpowiedzialność zapłaty zadośćuczynienia spoczywa na pracodawcy, bez względu na to czy, mobbingu dopuścił się sam pracodawca czy jego pracownik. Odpowiedzialność pracodawcy wynika z naruszenia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Ponadto, jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu lub też doznał mobbingu, zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które jest ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Monika Kruszewska
